Ačiū! Jūsų pasiūlymas gautas!
Oi! Pateikiant formą kažkas nepavyko.
gradar yra analitinė, reikalavimais pagrįsta pareigybių vertinimo sistema, sukurta siekiant būti skaidri, sąžininga ir nepriklausomai valdoma žmogiškųjų išteklių specialistų. Ji pateikia nuoseklius, objektyvius rezultatus visuose pareigybių lygiuose, karjeros keliuose, pramonės šakose ir organizacijų dydžiuose.
Jokių juodųjų dėžių. Jokios priklausomybės nuo konsultantų. Jokio šališkumo.
gradar buvo sukurta nuo nulio, siekiant būti praktiška, suprantama ir be diskriminacijos dėl lyties ar amžiaus. Visą metodologiją formuoja keturi principai:
Reikalavimais pagrįstas. Kiekvienas veiksnys vertinamas pagal oficialius pareigybės reikalavimus, taikant 100 % standartinį našumą. Našumas, darbo stažas ir suvokiama svarba neturi jokio vaidmens.
Kokybiška ir skaidri. Aiškūs, žodiniai lygių aprašymai pakeičia skaitines taškų lenteles. Vertinimas yra suprantamas personalo skyriui, vadovams, darbuotojams ir darbo taryboms – be išorinio aiškinimo.
Nediskriminacinis pagal savo dizainą. Fizinė jėga ir pajamos neįtraukiamos. Specialisto karjeros galimybės vertinamos lygiai taip pat, kaip ir vadovų karjeros. Sistema suderinama su vienodo darbo užmokesčio įstatymais įvairiose jurisdikcijose.
Modulinis ir keičiamo dydžio. Nuo MVĮ iki pasaulinių įmonių, gradar prisitaiko prie bet kokios organizacinės struktūros – nepažeidžiant vertinimo logikos vientisumo.
Geriausios gradar veiksnių struktūra pagrįsta nusistovėjusia organizacine teorija. Kiekvienas darbas vertinamas iš keturių perspektyvų:
Indėlis - Ką privalo turėti pareigas einantis asmuo: profesinės žinios ir patirtis.
Pralaidumas - Ką pareigybės vykdytojas vykdo ir į ką daro įtaką: problemų sprendimas, atsakomybė už procesus, organizacinės žinios.
produkcija - Už kokius rezultatus atsakingas darbas: funkcinė, organizacinė ar su projektu susijusi atsakomybė ir sprendimų apimtis.
Bendravimas - Kaip darbas susijęs su kitais: atsakomybė už žmones, bendravimo reikalavimai ir socialinė sąveika.
Ši keturių dimensijų sistema užtikrina, kad specialistų, projektų ir vadovų vaidmenys būtų vertinami vienodai griežtai ir kad nė vienas aspektas nedominuotų rezultatui.
ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva reikalauja, kad organizacijos taikytų lyčių požiūriu neutralius darbo vertinimo kriterijus, pagrįstus keturiomis apibrėžtomis kategorijomis: įgūdžiais, pareigomis, pastangomis ir darbo sąlygomis. gradarfaktorių struktūra tiesiogiai atitinka visus keturis:
ES kategorijos
Individualus įnašas
Projektų valdymas
Žmonių valdymas
Įgūdžiai
Profesinės žinios
Patirtis
Mąstymo ir kognityviniai reikalavimai / Problemų sprendimas
Atsakomybė
Žmonių atsakomybė
Projekto atsakomybė ir lyderystės apimtis
Lyderystės apimtis ir vadovaujama darbuotojų grupė
(Socialiniai) įgūdžiai
Organizacinės žinios
Atsakomybė
Procesai ir sudėtingumas
Funkcinė atsakomybė ir sprendimų apimtis
Projekto dydis ir projekto biudžetas
Procesai ir sudėtingumas
Organizacinė atsakomybė ir sprendimų apimtis
Socialiniai įgūdžiai
Bendravimas
Pastangos
Psichinės ir psichosocialinės pastangos
Fizinės pastangos
Darbo sąlygos
Aplinkos įtaka
Kiti fizinio, psichologinio ar emocinio pobūdžio streso veiksniai
Organizacijos, kurios naudojasi gradar jau turi metodinį pagrindą, reikalingą atitikties direktyvos darbo vertinimo reikalavimams įrodymui – be papildomų įrankių ar konsultantų įsikišimo.
gradar vertina darbus trijuose karjeros keliuose – plius atskiras vadovų lygmuo. Kelias parenkamas atsižvelgiant į pagrindinę pareigybės prigimtį, o ne į pareigų pavadinimą ar atskaitomybės liniją.
Pozicijos, kurios kuria vertę per profesinę patirtį ir įgūdžių taikymą, be drausminės vadovybės – nuo nekvalifikuotų darbuotojų iki strateginių sričių ekspertų ir techninių guru.
Faktoriai:
Profesinės žinios
Patirtis
Kognityviniai gebėjimai / Problemų sprendimas
Žmonių atsakomybė
Organizacinės žinios
Procesai ir sudėtingumas
Funkcinė atsakomybė ir sprendimų apimtis
Bendravimas
Pareigybės, kurių pagrindinis tikslas yra valdyti riboto laiko projektus – koordinuoti žmones, išteklius, biudžetus ir terminus. Įvertinimas atspindi valdomų projektų mastą ir sudėtingumą.
Faktoriai:
Projekto atsakomybė ir lyderystės apimtis
Projekto dydis ir biudžetas
Procesai ir sudėtingumas
Pareigybės, už kurias darbuotojai ir organizaciniai padaliniai yra atsakingi už drausmines priemones, įskaitant biudžeto atskaitomybę. Poveikis pasiekiamas netiesiogiai per vadovavimą, motyvavimą ir tobulėjimą.
Faktoriai:
Lyderystės apimtis ir vadovaujama darbuotojų grupė
Organizacinė atsakomybė ir geografinė aprėptis
Procesai ir sudėtingumas
Sprendimų taikymo sritis
Pareigybės, už kurias atsakinga visa organizacinė arba verslo padalinio sudėtis – vadovaujančiosios grandies funkcijos, generaliniai direktoriai, verslo padalinių vadovai. Vertinama 16 vadovybės lygių (nuo EX-01 iki EX-16).
Rezultatas a gradar Vertinimas yra įvertinimas nuo 1 iki 25 arba vadovo lygis nuo EX-01 iki EX-16. Pareigos, kurioms keliami panašūs reikalavimų profiliai, gauna tą patį įvertinimą, nepriklausomai nuo karjeros kelio. 18 lygio specialisto ir 18 lygio vadovo pareigos yra lygiavertės.
Lygių žemėlapiai apima visą darbo jėgą: nuo nekvalifikuotų ir pusiau kvalifikuotų darbuotojų (1–5 lygiai), kvalifikuotų darbuotojų ir jaunesniųjų specialistų (6–10), vyresniųjų specialistų ir pradedančiųjų vadovų (11–13), srities ekspertų ir viduriniosios grandies vadovų (14–16), daugumos vyresniųjų ekspertų ir aukščiausiosios vadovybės (17–22), bendrosios vadovybės (23–25) ir vykdomosios vadovybės (EX-01–EX-16).
Darbo reikalavimai ir darbo sąlygos yra du skirtingi dalykai – ir gradar su jais taip elgiasi.
Be pareigybės lygio, gradar siūlo pasirinktinai Darbo sąlygų modulis kuris įvertina pareigybės fizinę ir aplinkosauginę naštą nepriklausomai nuo jos reikalavimų. Kiekvienai pareigybei priskiriamas darbo sąlygų lygis, pagrįstas Nuo A iki E:
A – Jokių ypatingų sunkumų
B - Maža apkrova
C - Vidutinė apkrova
D - Didelė apkrova
E - Didelė našta
Rezultatas yra a jungtinė klasė - pavyzdžiui, 10A, 10B, or 10C - kuri vienoje, skaidrioje klasifikacijoje apima ir pareigybės reikalavimų profilį, ir darbo aplinką.
Šis atskyrimas yra svarbus praktiškai. Įsivaizduokite du sandėlio darbuotojus, atliekančius tą patį vaidmenį: vienas dirba standartinėje aplinkoje, kitas – šaldymo sandėlyje. Jų darbo reikalavimai yra vienodi – ta pati kategorija. Tačiau jų darbo sąlygos nėra. Su gradar, šaldymo sandėlio darbuotojas gali gauti apibrėžtą darbo sąlygų išmoka – procentinė dalis arba fiksuota suma prie jų atlyginimo intervalo – tol, kol galioja šios sąlygos. Jei jie pereina į standartinę aplinką, priedas nebetaikomas. Nereikia jokių iš naujo derėtis. Logika yra integruota į struktūrą.
Darbo sąlygų modulis naudoja bendras vertinimo modelis skirta registruoti su atlyginimu susijusias darbo sąlygas ir paremti struktūrizuotus sprendimus dėl išmokų. Tai nepakeičia išsamaus profesinės sveikatos rizikos vertinimo, tačiau suteikia dokumentaciją ir nuoseklumą, reikalingą sąžiningam ir skaidriam darbo sąlygomis pagrįsto darbo užmokesčio valdymui.
Modulis prieinamas visos mokamos licencijos ir gali būti aktyvuotas naudojant gradar administratoriaus prašymu. Organizacijos taip pat gali sukonfigūruoti įmonei būdingas modelis su savo veiksniais ir lygiais – pavyzdžiui, siekiant suderinti juos su kolektyvinėmis sutartimis arba konkretaus sektoriaus reikalavimais.
Aktyvavus darbo sąlygų apžvalgą, pateikiamas visas įvertintų darbų sąrašas su filtravimo parinktimis (pvz., atlikta arba dar neįvertinta), masinis priskyrimas naudojant šablonus ir eksportavimas į „Excel“ arba CSV. Šablonus galima kurti, kopijuoti, redaguoti ir sekti naudojant integruotą istoriją, todėl pakeitimai visada dokumentuojami.
Keletas senesnėse sistemose paplitusių veiksnių yra sąmoningai neįtraukti. Kiekvienas neįtraukimas yra metodologinis pasirinkimas:
Pajamos ir poveikis verslui. Pajamos svyruoja priklausomai nuo rinkos sąlygų, o ne nuo darbo reikalavimų. Poveikis verslui jau atsispindi žiniose, problemų sprendimo gebėjimuose, atsakomybėje ir sprendimų priėmimo srityje.
Fizinė jėga. Nebetinka nediskriminacinėje sistemoje. Esant fiziniam krūviui, į jį atsižvelgiama vertinant darbo sąlygas.
Individualus pasirodymas. Veiklos vertinimas priklauso atskiram procesui. Šių dviejų aspektų suliejimas kenkia abiejų objektyvumui.
Organizacijos apimtis ir darbuotojų kaita. Neįtraukiant įmonės dydžio į nevykdomųjų pareigų sąrašą, užtikrinami palyginami rezultatai skirtinguose verslo padaliniuose, geografinėse vietovėse ir organizacijose, todėl gradar tinka tarporganizacinei lyginamajai analizei.
Išbandykite sistemą nemokamai – įvertinkite savo pirmuosius darbus, ištirkite kryžminį palyginimą ir pamatykite, kaip veikia analitinis darbų vertinimas be konsultanto pagalbos.
Darbo vertinimas
kompensacija
Mokėjimo skaidrumas