Ačiū! Jūsų pasiūlymas gautas!
Oi! Pateikiant formą kažkas nepavyko.
Taškinio faktoriaus darbo vertinimas yra kiekybinis, analitinis darbo vertinimo metodas. Jis vertina darbo vietas naudojant iš anksto apibrėžtus veiksniai bei lygiai, priskirdami taškus pagal tai, kiek tiksliai darbo reikalavimai atitinka kiekvieno faktoriaus lygio apibrėžimą.
Kiekvienas darbas lyginamas su šiais apibrėžimais, o taškai skiriami pagal atitinkamą lygį.
Visiems veiksniams priskirti taškai sumuojami, kad būtų gautas rezultatas. bendras darbo balasŠį balą galima panaudoti:
Tiesiogiai reitinguoti darbo skelbimus (darbo skelbimų reitingavimas) arba
Išverskite balus į pažymių struktūra (darbo įvertinimas)
Paprastai tariant, darbo vertę lemia pagrindinių pareigų, užduočių ir bendrų darbo reikalavimų reikalavimai, o ne asmuo, atliekantis šį vaidmenį.
Taškų koeficiento darbo reitinge:
Geriausios pats darbas vertinamas, o ne pareigas einantis asmuo
Taikomas standartizuotų, apibendrintų veiksnių rinkinys
Kiekvienas veiksnys susideda iš kelių lygių, kiekvienam iš jų priskirti taškai
Vertintojai lygina pareigybės reikalavimus su veiksnių lygio aprašymais, kad nustatytų geriausią atitikimą. Bendras taškų skaičius parodo santykinę pareigybės vertę, leidžiančią išdėstyti pareigas eilės tvarka.
Tipiniai kompensuojami veiksniai
Dauguma taškinių faktorių sistemų apima šias plačias kategorijas:
Įgūdžiai / kvalifikacija
Atsakomybė
Pastangos
Darbo sąlygos (rečiau pasitaikančios šiuolaikinėse sistemose)
Objektyvumas ir vertinimas
Nors taškinių koeficientų sistemos siekia pagerinti objektyvumą, visišką tikslumą pasiekti sunku. Iššūkiai apima:
Aiškus ir nuoseklus veiksnių lygių apibrėžimas
Nustatyti, kuri darbo informacija yra aktualiausia
Kai kurios sistemos, ypač tos, kurios yra įsišaknijusios ankstyvuosiuose „mokslinio valdymo“ metoduose, sukuria klaidingą objektyvumo jausmą, priskirdamos kiekybinius šuolius tarp lygių (pvz., 20 % padidėję komunikacijos reikalavimai), aiškiai nepaaiškindamos, ką tie šuoliai reiškia.
Vertinant darbus vis dar reikia priimti sprendimus. Tačiau vertintojams įgyjant patirties dirbant su veiksnių planu ir darbo dokumentacija, nuoseklumas ir tikslumas paprastai pagerėja.
Pagrindiniai privalumai
Didesnis objektyvumas ir nuoseklumas nei neanalitiniai metodai
Aiški, struktūrizuota darbo vietų vertinimo sistema
Tinka kaip gynybinė priemonė vienodos vertės ir vienodo darbo užmokesčio reikalavimai, su sąlyga, kad sistema pagrįsta tinkama darbo analize ir joje nėra lyčių šališkumo
Pagrindiniai iššūkiai
Gali būti sudėtinga projektuoti ir prižiūrėti
Taškai vis dar priklauso nuo žmogaus sprendimo
Schemas gali būti sunku keisti keičiantis organizacijos poreikiams
Nepaisant šių apribojimų, taškinio faktoriaus metodai išlieka pagrindiniai. Plačiausiai naudojamas analitinis darbo vertinimo metodas.
Vienas iš geriausiai žinomų pavyzdžių yra Tarptautinės darbo organizacijos Ženevos schema (1950 m.) – dabar iš esmės pasenęs.
TDO paskelbė modernesnį, svertinį veiksnių planą savo leidinyje 2009 m. brošiūra apie lyčių požiūriu neutralų darbo vertinimą.
Veiksniai
Taškų skaičius
Svorio koeficientas
Iš viso: 1,000 taškų (100 %)
Kvalifikacija – 320 taškų (32 %)
Darbo žinios
Bendravimas
Fiziniai įgūdžiai
Atsakomybė – 390 taškų (39 %)
Finansinė atsakomybė
Atsakomybė už produktus
Atsakomybė už žmones
Pastangos – 190 taškų (19 %)
Fizinės pastangos
Protinės pastangos
Emocinės pastangos
Darbo sąlygos – 100 balų (10 %)
Psichologinis klimatas
Fizinė aplinka
Išsamūs veiksnių lygmens apibrėžimai paprastai pateikiami komercinėse darbo vertinimo sistemose. Tačiau šios sistemos dažnai yra patentuotos ir jas gali būti sunku interpretuoti be specialistų patirties, dažnai prireikiant konsultanto pagalbos.
Palyginkite reitingavimą, klasifikaciją, balų skaičių ir vertinimą – raskite tinkamą metodą.
Apibrėžkite lygius, karjeros kelius ir pareigybių šeimas, kad organizacija būtų sąžininga ir skaidri.
