Ačiū! Jūsų pasiūlymas gautas!
Oi! Pateikiant formą kažkas nepavyko.
Kompetencijos ir įgūdžiai sukuria tikrą vertę tik tada, kai jie yra įtvirtinti aiškioje darbo architektūroje: bendrame vaidmenų, lygių ir karjeros kelių požiūryje. Štai kodėl gradar traktuoja pareigybių architektūrą, pareigybių vertinimą, kompetencijas ir įgūdžius kaip vieną sujungtą sistemą, kad sprendimai dėl talentų būtų nuoseklūs, teisingi ir pritaikomi.
Pareigybių architektūra apibrėžia jūsų vaidmenų aplinką: pareigybių šeimas, lygius ir vaidmenų profilius. Sukūrus šią struktūrą, kompetencijas ir įgūdžius galima nuosekliai taikyti visoje organizacijoje.
Kas pasikeičia, kai kompetencijos ir įgūdžiai susiejami su vaidmenimis:
Aiškumas dėl vaidmenų: Kompetencijos ir įgūdžiai tampa vaidmens profilio dalimi, o ne miglotu pageidavimų sąrašu.
Panašios pareigybės + lankstus mobilumas: Pareigybių vertinimas ir pareigybių architektūra nustato vienodos vertės ir lygiavertės logikos darbą įvairiose funkcijose. Įgūdžiai suteikia kitokį pranašumą: jie leidžia lengviau perkeliamus gebėjimus, suteikiant galimybę judėti tarp pareigybių grupių (net kai srities žinios dar turi būti kaupiamos).
Pažanga pagal vaidmens reikalavimus: Karjeros keliai tampa apčiuopiami, nes kiekvienas pareigybės profilis aiškiai apibrėžia laukiamus rezultatus, apimtį ir reikalingas kompetencijas / įgūdžius. Lygiai suteikia struktūrą, tačiau tobulėjimo gairės kyla iš konkrečių pareigybės reikalavimų.
Krūva viename sakinyje:
Pareigybės vertinimas apibrėžia vidinę darbo vertę → pareigybės architektūra paverčia ją naudinga struktūra → kompetencijos ir įgūdžiai apibūdina, kaip atrodo „geras“ darbas kiekviename vaidmenyje ir lygmenyje.
Daugelyje organizacijų šie terminai vartojami pakaitomis. Jų atskyrimas padeda sukurti aiškesnius žmogiškųjų išteklių procesus:
Kompetencijos apibūdinkite, kaip atliekamas darbas (stebimas elgesys, profesiniai gebėjimai, vadovavimo elgesys).
Įgūdžiai apibūdinti, ką kažkas gali padaryti (konkretūs, dažnai išmokomi gebėjimai – techniniai, skaitmeniniai, funkciniai ar srities įgūdžiai).
Praktiškai dauguma įmonių, taikydamos kompetencijų koncepcijas žmogiškųjų išteklių sistemose, naudoja įvesties (įgūdžių / žinių), proceso (elgesio) ir išvesties (rezultatų) perspektyvų derinį.
Svarbiausia: abu tampa pritaikomi tik tada, kai yra susieti su vaidmenimis ir lygiais darbo architektūroje.
Kai pareigybių architektūra, pareigybių vertinimas, kompetencijos ir įgūdžiai yra suderinti, talentų valdymas tampa daug objektyvesnis ir veiksmingesnis:
Darbo jėgos planavimas: Nustatykite gebėjimų spragas pagal pareigybių šeimą / lygį, o ne tik pagal komandos patirtį.
Tobulėjimas ir mokymasis: nukreipti mokymąsi į įgūdžius ir kompetencijas, reikalingas kitam vaidmeniui / lygiui.
Paveldėjimas ir didelis potencialas: Venkite painioti „aukšto lygio atlikėją“ su „dideliu potencialu“, aiškiai apibrėždami būsimų pareigų reikalavimus ir pagal juos įvertindami.
Mobilumas ir karjeros galimybės: sudaryti sąlygas skaidriems perėjimams tarp funkcijų naudojant bendro lygmens apibrėžimus ir palyginamus vaidmenų profilius.
Veikla ir indėlis: remti nuoseklesnius pokalbius apie veiklos rezultatus, išaiškinant lūkesčius (vaidmens rezultatus + reikalaujamą elgesį / įgūdžius).
Atlyginimų ir sąnaudų modeliavimas: Naudokite pareigybių vertinimą ir pareigybių architektūrą (lygius / lygius), kad sukurtumėte nuoseklias vidines darbo užmokesčio struktūras ir susietumėte jas su rinkos lyginamaisiais rodikliais – taip galėsite modeliuoti darbo jėgos sąnaudų poveikį (pvz., augimo scenarijus, reorganizacijas, priedus už specialistus) ir parengti strateginius personalo planus, pagrįstus tiek gebėjimų poreikiais, tiek biudžeto realijomis.
Kitaip tariant: pareigybių architektūra suteikia struktūrą, pareigybių vertinimas – vidinę vertybių logiką, o kompetencijos / įgūdžiai – gebėjimų kalbą – kartu sudarydami šiuolaikinio talentų valdymo pagrindą.
Bendradarbiaujame su strateginiais partneriais, siekdami susieti darbo vietų architektūrą su kompetencijų ir įgūdžių ekosistemomis:
Kaip gradar sieja darbo vertinimą su TMA kompetencijomis:
In gradar, kompetencijų valdymas yra pagrįstas tais pačiais pagrindais kaip ir pareigybių architektūra bei pareigybių vertinimas. Kaip pareigybių vertinimo proceso dalis, gradar Naudodamas TMA pasaulinę kompetencijų biblioteką, pareigybės vertinimo rezultatus paverčia konkrečiam vaidmeniui skirtu kompetencijų profiliu – paprastai suderindamas iki septynių kompetencijų pagal karjeros kelią, pareigų kategoriją ir pasaulinę pareigybių šeimą.
Tai sukuria nuoseklų ryšį tarp vidinės darbo vertės logikos (darbo vertinimo), vaidmens konteksto (šeima / lygis / karjeros kelias) ir elgesio lūkesčių, užfiksuotų kompetencijų profiliuose. Rezultatas – praktinė talentų procesų, tokių kaip tobulėjimas, karjeros progresas ir pareigų perėmimo planavimas, sistema, kurią palaiko filtravimas ir eksportuojamos kompetencijų ataskaitos (įskaitant redaguojamus „Word“ dokumentus) bei galimybės pritaikyti arba visiškai pakeisti pagrindinį kompetencijų modelį, kai reikia.
Kaip naudoja Learned.io gradardarbo architektūra ir pareigybių profiliai:
Learned.io gali tiesiogiai remtis gradar„“ pareigybių architektūrą, įskaitant pareigybių šeimas, lygius, kompetencijas ir konkrečiam vaidmeniui keliamus reikalavimus, siekiant padaryti talentų procesus nuoseklesnius ir prasmingesnius. Užuot pasikliavusi bendrais įgūdžių sąrašais, „Learned.io“ gali susieti tobulėjimo kelius, mokymosi rekomendacijas ir karjeros pokalbius su tuo, ko iš tikrųjų reikalauja kiekvienas vaidmuo. Rezultatas – glaudesnis ryšys tarp pareigybių struktūros ir kasdienių su žmonėmis susijusių sprendimų, suteikiant vadovams ir darbuotojams bendrą, struktūrizuotą augimo ir tobulėjimo atskaitos tašką.
Kaip „Cobrainer“ ir gradar dirbti kartu:
Bendradarbis gali remtis gradarpareigybių architektūrą, įskaitant pareigybių šeimas, lygius ir su vaidmenimis susijusius reikalavimus, siekiant pridėti dinamišką įgūdžių analizės sluoksnį ant stabilaus, struktūrizuoto vaidmenų pagrindo. Su gradarNaudodama „Cobrainer“ architektūrą kaip atskaitos tašką, ji gali tiksliau susieti įgūdžių duomenis su palyginamais vaidmenimis ir lygiais, pagerinti vidinį mobilumą ir talentų paiešką bei remti tikslinį įgūdžių kėlimą, o ne dirbti pagal apibrėžimus, kurie kiekvienoje komandoje skiriasi.
Ryšys gali būti ir priešinga kryptimi. Jei organizacija jau naudoja „Cobrainer“ vaidmenų taksonomiją arba pareigybių architektūrą kaip atspirties tašką, gradar gali naudoti tą struktūrą kaip pagrindą pareigybių vertinimui, vertinant vaidmenis pagal vidinę darbo vertę, kalibruojant lygius ir nustatant nuoseklią, pagrįstą darbo užmokesčio struktūrą, papildančią esamą sistemą.
Kaip „SAP SuccessFactors“ sujungia pareigybių klasifikacijas, pareigybių profilius ir įgūdžius:
SAP „SuccessFactors“ organizacijose dažnai atskiriama struktūrinis sluoksnis iš profilio ir įgūdžių sluoksnis:
Pareigybių klasifikacijos (dažnai pareigybių šeimos, pareigybių kodai ir pareigybių lygiai / lygiai) suteikia nuoseklią struktūrinę sistemą, skirtą paremti pozicijų valdymas bei atlyginimų valdymas, ir įgalinti palyginamumas tarp vaidmenų.
Darbo profiliai aprašyti su vaidmeniu susijusius praktinius reikalavimus. Tai įgyvendinama per Darbo profilio kūrimo priemonė, kur organizacijos kuria ir tvarko pareigybių profilius (pareigos paskirtį, pareigas ir susijusias kompetencijas bei įgūdžius) ir susieja juos su pagrindine pareigybių klasifikacijos / lygių struktūra.
Daugelis organizacijų prideda dinamiškesnį įgūdžių lygmenį (pvz., per Talentų žvalgybos centras) nuosekliai naudoti įgūdžius mokymosi, vidinio mobilumo ir talentų paieškos srityse, kartu išlaikant įgūdžių susiejimą su pareigybių profiliais ir pareigybių klasifikacijomis.
Su gradar, galite naudoti darbo architektūrą kaip nuoseklų atskaitos tašką:
apibrėžti vaidmenų profilius pagal šeimą ir lygį,
susieti kompetencijas ir įgūdžius su tais profiliais,
ir naudoti tą pačią struktūrą kaip ir talentų procesų (tobulėjimo, mobilumo, paveldėjimo) pagrindą, neprarandant ryšio su pareigų vertinimu ir vidine lygybe.
Kompetencijos ir įgūdžiai sukuria didžiausią vertę, kai yra susieti su bendra vaidmenų struktūra. Pareigų architektūra apibrėžia pareigybių šeimas, lygius ir vaidmenų profilius, kad kompetencijos ir įgūdžiai galėtų būti nuosekliai taikomi visose komandose, vietose ir funkcijose.
Pareigybės vertinimas nustato vidinę darbo vertę (pvz., kas yra palyginama ir kodėl). Pareigybės architektūra įgyvendina šią logiką į tinkamą vaidmenų ir lygių struktūrą, kuria HR procesai gali remtis kasdien.
Kompetencijos apibūdina, kaip atliekamas darbas – stebimas elgesys ir profesiniai gebėjimai (įskaitant vadovavimo elgesį). Įgūdžiai apibūdina, ką žmogus gali padaryti – konkretūs, dažnai išmokomi gebėjimai, pavyzdžiui, techniniai, skaitmeniniai, funkciniai ar srities įgūdžiai.
Įgūdžiai leidžia lengviau perkeliamus gebėjimus ir padeda nustatyti gretimus žingsnius, viršijančius tradicines karjeros laiptus. Turėdami aiškią darbo architektūrą, galite priskirti žmonėms vaidmenis pagal atitinkamus įgūdžius, tuo pačiu skaidriai nurodydami, kuriose srityse reikia kaupti žinias ar patirtį.
Ne. Lygiai suteikia struktūrą, palyginamumą ir orientaciją visoje organizacijoje. Kompetencijos ir įgūdžiai suteikia praktinio aiškumo vaidmenims, aprašydami lūkesčius ir palaikydami sprendimus dėl tobulėjimo bei pasirengimo. Vienodos vertės darbo nustatymas taip pat yra pagrindinis ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos reikalavimas.
Kompetencijas laikykite pagrįstomis vaidmenimis ir susietomis su rezultatais. Geras vaidmens profilis leidžia lūkesčius pastebėti ir pritaikyti, daugiausia dėmesio skiriant tam, kas iš tikrųjų išskiria efektyvų darbą toje pareigoje, o ne vardinant viską, kas skamba pageidautina.
Suderinti vaidmenų profiliai ir reikalavimai leidžia nustatyti gebėjimų spragas pagal pareigybių šeimą ir lygį, o ne pasikliauti atskirų komandų anekdotais. Tai užtikrina nuoseklesnį planavimą ir padeda nustatyti prioritetus įdarbinimo, tobulinimo ar pertvarkymo sprendimams.
Tai leidžia vykdyti tikslingą tobulėjimą, susiejant mokymąsi su konkrečiam kitam vaidmeniui (arba gretimų vaidmenų rinkiniui) reikalingais kompetencijomis ir įgūdžiais. Tai aiškiau parodo mokymosi kelius ir pagerina ryšį tarp tobulėjimo pastangų ir verslo poreikių.
Aiškūs būsimų pareigų reikalavimai sumažina dviprasmybę ir šališkumą vertinimuose. Galite įvertinti pasirengimą pagal apibrėžtus vaidmens lūkesčius ir geriau atskirti „aukšto lygio darbuotojus“ nuo „didelio potencialo“.
Pareigybių vertinimas ir pareigybių architektūra palaiko nuoseklius lygius / lygius ir vidinį teisingumą. Ši struktūra gali būti susieta su atlyginimų lygiais ir rinkos lyginamaisiais rodikliais bei naudojama sąnaudų modeliavimui, o kompetencijos ir įgūdžiai suteikia papildomo konteksto tobulėjimui ir gebėjimų planavimui.
Taip – kai jie yra susieti su vaidmenų profiliais. Pokalbiai apie veiklos rezultatus tampa nuoseklesni, kai lūkesčiai sujungia vaidmens rezultatus (ko reikia pasiekti) su elgesiu ir įgūdžiais (kaip atliekamas darbas).
Daugelyje žmogiškųjų išteklių valdymo padalinių struktūrinis sluoksnis (pareigų šeimos / lygiai / lygiai) yra atskirtas nuo pareigybių profilių ir įgūdžių sluoksnio. Tvirta pareigybių architektūra padeda išlaikyti įgūdžius ir kompetencijas susietus su vaidmenimis ir lygiais, kad jie išliktų palyginami ir pritaikomi įvairiuose talentų procesuose.
Nebūtinai. Daugelis organizacijų naudoja nedidelį visai įmonei skirtų kompetencijų rinkinį ir konkrečioms vaidmenų grupėms būdingas kompetencijas bei įgūdžius, kurie susieti su nuosekliais lygiais ir vaidmenų profiliais, kad būtų galima palyginti.
Yra du patikrinti būdai pradėti – pasirinkite tą, kuris geriausiai atitinka jūsų dabartinę brandą ir duomenų kokybę.
Pirmiausia atliekamas tiriamasis vertinimas: Įvertinkite jau turimus darbus, suskirstykite juos į darbų šeimas / lygius pagal darbo vertę ir, remdamiesi rezultatais, sukurkite pareigybių profilius su turiniu, kompetencijomis ir įgūdžiais.
Pirmiausia darbo architektūra: iš anksto apibrėžti pareigybių šeimas, lygius ir parengti vaidmenų profilius, o tada patvirtinti ir sukalibruoti struktūrą, nustatant lygiavertį darbą atliekant pareigybių vertinimą.
Abiem atvejais svarbiausia pradėti nuo prioritetinės apimties (pvz., kelios darbo vietų šeimos) ir panaudoti rezultatą viename ar dviejuose procesuose (pvz., mokymosi ir tobulėjimo arba vidinio mobilumo), kad būtų galima jį išbandyti ir patobulinti.
Galite, bet laikykite tai atskaitos tašku, o ne galutiniu tikslu. Įgūdžių sistemos geriausiai pritaikomos, kai yra susietos su vaidmenų profiliais ir lygiais (ir suderintos su darbo vertės logika), kitaip apibrėžimai ir valdymas linkę suskaidyti komandas.
gradar padeda kurti ir palaikyti pareigybių architektūrą ir pareigybių profilius, išlaikyti ryšį su pareigybių vertinimu ir vidine lygybe bei naudoti tą pačią struktūrą kaip nuoseklų atskaitos tašką kompetencijoms, įgūdžiams ir talentų procesams.
Pareigų pavadinimai, pareigybių šeimos, karjeros keliai ir kompetencijų profiliai – aiškios pareigybių architektūros pagrindas
Apibrėžkite lygius, karjeros kelius ir pareigybių šeimas, kad organizacija būtų sąžininga ir skaidri.
